REPASO A LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Principio in dubio pro operario

Sólo regirá el principio cuando se tenga una plena certeza sobre cuál es la norma a aplicar. Partiendo de la seguridad de aplicación, en caso de duda interpretativa, deberá considerarse del modo que resulte más beneficioso al trabajador. 

Principio de norma mínima.

El artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, bajo el epígrafe de “Fuentes de la relación laboral” señala que:

“Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

1. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
2. Por los convenios colectivos.
3. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados”.

Por ejemplo, el objeto del contrato de trabajo puede detallar o mejorar las condiciones, pero no modificarlas ni empeorarlas, sobre las establecidas en un convenio colectivo. 

El artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que "la regulación de las condiciones de trabajo que se contengan en un convenio, se ha de efectuar dentro del respeto a las leyes”. 

Por su parte el Tribunal Supremo ha señalado que esta obligación de respeto y acatamiento, no se extiende a toda clase de disposiciones legales, sino tan sólo a aquellos preceptos legales que sean de derecho necesario. Que la norma paccionada debe prevalecer sobre la estatal, en cuanto no viole normas estatales de derecho necesario, ni perjudique los mínimos de derecho necesario; y que, en la a veces difícil convivencia normativa de la ley y del convenio, la jurisprudencia ha mantenido la primacía de la ley en aquellos extremos que tienen carácter inderogable, inalterable e indisponible”.

Principio de norma más favorable

En el artículo 3. 3 del Estatuto de los Trabajadores se señala que : “Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales, como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables”.

Principio de condición más beneficiosa

La condición más beneficiosa no es sino la versión laboral de los derechos adquiridos. Como tal, exige que por el empleador no se ignoren aquellas condiciones laborales favorables al trabajador, que pudieran corresponderle y deban considerarse integradas en su patrimonio jurídico, aunque no estén contempladas en las disposiciones legales o en el convenio colectivo. 

Requisitos:

1. Que se trate de una condición más ventajosa para el trabajador; entendiéndose como tal la que el propio empleado percibe como mejor.
2. Que se trate de una condición lícita. 

Hay dos clases de condiciones laborales más beneficiosas: la individual y la colectiva. 

-La individual se generaría como consecuencia de que al trabajador le hayan sido atribuidas determinadas ventajas, siempre que éste las haya venido disfrutando de manera continuada e inequívoca que su restricción para el futuro pueda considerarse un recorte de su patrimonio jurídico consolidado. 

-La condición más beneficiosa de carácter colectivo suele provenir generalmente del disfrute de servicios, tales como cafetería, transporte o similares. 

 Por ejemplo, no las generan:

• Las disfrutadas por error de la empresa (la inclusión indebida en nómina de un concepto).
• Las disfrutadas por inadvertencia de la empresa (el uso del transporte empresarial por un trabajador al que no le corresponde, pero que pasa desapercibido).
• Las otorgadas con un claro carácter excepcional o temporal (centenario de la empresa).
• Las que expresa o tácitamente son consecuencia de una situación de la compañía puntualmente favorable (paga extra en un año de beneficios espectaculares).
• Las otorgadas con carácter indefinido, pero con advertencia expresa de no ser consolidables. 
• Las concedidas condicionadas a circunstancias del trabajador.

Sí generarían condición más beneficiosa:

• Las que son fruto de una negociación y se otorgan como consecuencia de ella incondicionada e indefinidamente.
• Las que se conservan conscientemente por la empresa después de haberlas suprimido en convenio o en contrato de trabajo.
• Las que se otorgan como compensación a un mérito determinado del trabajador sin acotación temporal. 
• En general, aquéllas cuya modificación provino de la propia empresa.

En cuanto a sus causas de extinción, se encontrarían el acuerdo en contrario de las partes, la compensación y la neutralización por norma posterior legal o pactada que modifique más favorablemente el status anterior en materia homogénea.

Principio de indisponibilidad de derechos (irrenunciabilidad)

El artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, indica: “Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”.  Se trata de un beneficio que la ley concede a los trabajadores y los empresarios sí pueden renunciar a sus derechos.

Hay que aclarar que el trabajador sí puede renunciar a los derechos que le concede su propio contrato. La jurisprudencia ha establecido que resultan irrenunciables los salarios establecidos con carácter general en el convenio colectivo, pero resultan renunciables los concedidos a cada trabajador por encima de la norma convencional.

Esto hay que tenerlo en cuenta al reconocer el del valor liberatorio del finiquito de salarios, la jurisprudencia sólo acepta su eficacia liberatoria, si no existen vicios del consentimiento, si el objeto es cierto y lícito.

El artículo 9.1 del Estatuto de los Trabajadores, establece que: “Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número 1 del artículo 3 de esta Ley”.

Es decir, en el contrato de trabajo nos encontramos con el hecho de que la renuncia ilícita en alguna de sus cláusulas, a derechos del trabajador, no invalida todo el contrato, sino que produce simplemente la sustitución de lo ilícito, por el contenido de lo que resulte conforme a derecho, es el principio de conservación del contrato.